Leis Trabalhistas – A Nova Realidade

Diante da situação excepcional que estamos vivendo, não há instrumento legislativo para adotar medidas urgentes que não sejam as medidas provisórias previstas no artigo 62 da Constituição Federal.

Nos parece estranha a quantidade de medidas editadas nos últimos dias, mas a situação de emergência justifica o uso deste instrumento, inclusive, para ações que visam o enfrentamento da crise e dos impactos sociais decorrentes das consequências do estado de calamidade pública e emergência de saúde conforme item III do artigo 2º da Medida Provisória 936.

Por outro lado, a adoção de medidas provisórias em matéria trabalhista não afastam o controle de constitucionalidade, sendo que, nestes tempos de urgência, há pouco espaço de tempo para maturação e reflexão sobre os efeitos jurídicos na esfera constitucional dos trabalhadores.

O que veremos nos próximos dias ou semanas será a discussão da constitucionalidade dos textos adotados nas medidas provisórias editadas com esse fim: enfrentamento da crise, preservação da renda e emprego, bem como manutenção das atividades laborais e empresariais.

De imediato, devemos interpretar a MP à luz das regras constitucionais e a primeira inconstitucionalidade é a redução dos salários mediante acordo individual, o que é contrário ao artigo 7º, inciso VI da CF que autoriza somente a redução por acordo ou convenção coletiva.


PERÍODO DE VIGÊNCIA

Seguindo a mesma regra da MP 927, o art. 2º desta MP prevê que as medidas previstas serão aplicadas durante o estado de calamidade pública com o fim de preservar o emprego e a renda, continuidade das atividades laborais e empresariais e redução do impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.

OBJETIVOS DA MP

A MP prevê 3 medidas:

1 – Pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda

2 – A redução proporcional de jornada de trabalho e de salários

3 – Suspensão temporária do contrato de trabalho

Cabe iniciar os comentários interpretando as regras no sentido de ser possível as empresas adotarem as duas medidas (suspensão / redução de salário e jornada) ao mesmo tempo para grupos de empregados ou por setores.

Não se aplica no âmbito da união, dos estados, do distrito federal e dos municípios aos órgãos da administração pública, direta e indireta, às empresas públicas e sociedades de economia mista, incluindo à suas subsidiárias e aos organismos internacionais.

Muitos estão confundindo que a complementação dos salários na redução proporcional ou em caso de suspensão, seria o instituto do seguro-desemprego, quando na verdade é um benefício custeado com recursos da união, de maneira que, em nada implicará no recebimento do seguro desemprego quando da dispensa do empregado beneficiário.

O seguro-desemprego é usado como parâmetro para fixação dos valores a serem pagos nos dois casos.

Segundo o art. 5º, §2º da MP, o benefício será devido a partir da data de início da redução da jornada e do salário ou da suspensão, contudo, o empregador deverá observar o prazo de 10 dias para comunicação das medidas ao ministério da economia, a contar da celebração do acordo.

A primeira parcela será paga no prazo de 30 dias contados da data da celebração do acordo.

Empregado celebra acordo na data de 02.04.2020, a empresa tem 10 dias para comunicar, e havendo a comunicação, o empregado receberá no dia 01.05.2020.

A crítica é que não houve uma padronização no calendário para pagamento, como é o caso dos salários que, segundo o art. 459, §1º, da CLT, deverá ser pago até o 5º dia útil subsequente ao mês da prestação de serviços.

Em caso de redução parcial do salário, o empregado receberá o benefício em uma data e o salário em outra.

O benefício só será pago enquanto perdurar a suspensão do contrato ou redução proporcional do salário e jornada.

O §3º traz as consequências em caso do empregador não fazer a comunicação de adoção das medidas.

Pagará o período anterior a redução ou suspensão até que a informação seja prestada, incluindo pagamento dos encargos sociais.

A data de início do benefício será fixada na data em que a informação for prestada e o valor será pago somente pelo restante do período pactuado. Por exemplo, empregador celebra o acordo em 02.04.2020 com duração até 05.06.2020, porém presta a informação em 15.04.2020, o benefício será pago somente de 15.04.2020 até 05.06.2020, e não desde a sua celebração.

A parcela será paga 30 dias a contar da informação e não da celebração quando o empregador informar no prazo de 10 dias.

O recebimento do benefício emergencial não impedirá o empregado de receber o seguro desemprego que eventualmente teria direito posteriormente, bem como não altera o valor a ser pago.

Em caso de pagamento indevido ou em excesso, será objeto de inscrição em dívida ativa e executado judicialmente.

O art. 6º traz que a base de cálculo do benefício emergencial será o valor mensal do seguro-desemprego que o empregado teria direito e será calculado:

– em caso de redução da jornada e salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução;

– em caso de suspensão, será o valor mensal: a) 100% do valor do seguro-desemprego que o empregado teria direito; b) 70% em casos em que a empregador tenha receita bruta em 2019, superior a 4.800.000,00 ficando a
cargo da empresa complementar 30% sobre o salário do empregado;

A forma de cálculo do seguro-desemprego, leva em consideração o salário do empregado nos últimos 3 meses e existe um teto, ou seja, pode o empregado receber 10 mil reais de salário, o valor do benefício emergencial sempre terá um teto. Vejamos o exemplo:

Para o ano de 2020, o teto do seguro-desemprego é de R$ 1.813,03. Se o empregado recebe salário de R$ 5.000,00 por mês, o percentual de redução (se for o caso) ou em caso de suspensão, levará como base de cálculo o valor de R$ 1.813,03.

Existem diversos simuladores de seguro desemprego que você pode usar na internet. Procure no Google como “simulador seguro-desemprego”.

Não será devido o benefício para empregado em cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação ou titular de mandato eletivo ou em gozo de benefício de prestação continuada do RGPS e RPPS (aposentadorias,
auxílio-doença, salário maternidade, etc), exceto no caso de recebimento de pensão por morte ou auxílio-acidente. Também não receberá quem estiver em seguro desemprego e bolsa de qualificação profissional.

Em caso de mais de um vínculo formal, o empregado poderá acumular o benefício emergencial correspondente a redução ou suspensão em cada emprego no limite de R$ 600,00 por benefício.